Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Blog Article
يمكن أن يتغير الأداء بمرور الوقت (على سبيل المثال، مع الترقية أو تغيير الوظيفة). يعتبر الأداء بشكل عام تصنيفًا أكثر موضوعية من المحتمل، مما يجعل المُقيّم يضع بعض الافتراضات حول المستقبل.
هناك العديد من الطرق لإشراك المتقدمين. ما عليك سوى اختيار الشخص الأكثر منطقية لهذا المنصب.
في حال رحيل أحد شاغلي المناصب القيادية في المؤسسة مع عدم إعداد البديل المناسب وتأهيله للقيام بمهامه؛ تزداد أعباء العمل على الموظفين الذين يتم تكليفهم بمهام المنصب الشاغر، أو قد يتم تكليف أحد الموظفين بالقيام بتلك المهام على الرغم من عدم امتلاكه الخبرات والمعارف المطلوبة، وهو ما يؤثر بالسلب على جودة الخدمات المُقدمة للعملاء ويؤدي إلى لجوء الكثير منهم إلى مؤسسات منافسة.
تعزيز ثقة أصحاب المصلحة والمستثمرين فيما يخص تخطيط المؤسسة للمستقبل والاستعداد له بناءً على سيناريوهات مختلفة، وهو ما يدل على اهتمام المؤسسة بأعمالها على المدى البعيد.
يحقق التعاقب الوظيفي مجموعة من الفوائد التي تنعكس على الشركة وتتمثل في الآتي:
- المهارات والقدرات: على المنظمة الأخذ بعين الاعتبار مهارات وقدرات الموظفين عند تحديد الفرص التعاقبية. - التطلعات المهنية: يجب أن تلبي المنظمة التطلعات المتوقعة من الموظفين للنمو والتطوير المهني.
إنها عملية يجب أن تستمر بعد أن تبدأ. إنه شيء يجب أن تمر به شركتك كل عام للتأكد من أن الجميع على المسار الصحيح وللتحقق مما إذا كانت هناك أي تعديلات أو تحركات داخل الشركة.
يؤدي عدم التخطيط الجيد لانتقال القيادة إلى فقدان العملاء والمستثمرين الثقة بالمؤسسة وهو ما يؤثر سلبًا على الأرباح النهائية، ولكن من خلال وضع خطط التعاقب الوظيفي، تثبت المؤسسة حرصها على اتخاذ خطوات فعالة لضمان استمرار عملها على المسار الصحيح، وهو ما يعزز من الثقة فيها ويساعد على حماية مصالحها التجارية.
يتمثل الحل الناجع لهذا التحدي في وضع خطة للتعاقب الوظيفي من خلال إستراتيجية تم إعدادها بشكل جيد لنقل أدوار ومسؤوليات القيادات لمن يخلفهم داخل مؤسستكم. ولكن كيف تحدد الشخص الأنسب من بين موظفيكم الذي يملك القدرة على تولي الدور القيادي بنجاح؟ وإذا لم يكن الموظفون مستعدين للترقية إلى المستوى التالي بعد، فما الذي يجب عليكم عمله من أجل إعدادهم لتولي المسؤولية؟
خلق الحافز لدى الموظفين؛ إذ يشعرون بأنهم قادرون على تولي بعض المناصب في يوم ما وأنهم أهل لذلك.
اكتشفوا العناصر الواجب تضمينها في خطة تطويرهم للتأكد من استعدادهم لتحمل المزيد من المسؤوليات عندما تحتاجون إليهم.
إذا لم يكن هناك مرشحون تم تحديدهم كمرشحين خلفيين لفترة قصيرة أو متوسطة أو طويلة الأجل لدور ما، فيجب وضع كلمة «خارجي» تلقائيًا بجوار هذا الدور. حتى في حالة وجود مرشحين داخليين تم تسميتهم، لا يزال يتعين تسجيل أي مرشح خلفي خارجي في التحليل حسب الاقتضاء.
يُعد اختيار الأشخاص الخطأ للمناصب القيادية مستقبلًا مصدر قلق للمؤسسات الساعية لتنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، فقد تختار المؤسسة موظفين منتجين وجيدين في توجيه الآخرين، ولكنهم نور ليسوا فعالين من حيث إدارة مؤسسة قائمة بالفعل.
لحماية عملك والتأكد من أنه يمكن أن يستمر في العمل حتى إذا غادر موظف رئيسي ، تحتاج الشركة إلى خطة تعاقب لكل وظيفة.